Ben je bang voor verandering?

Ben je bang voor verandering?

Je denkt misschien van niet, maar in je diepste wezen ben je dat wel. Veranderingen zijn een onvermijdelijk en essentieel aspect van jouw menselijk bestaan, of het nu op persoonlijk, professioneel of maatschappelijk niveau is, veranderingen zijn inherent aan groei, ontwikkeling en vooruitgang. Maar samen met die verandering komt meestal het gevoel van weerstand, omdat je als mens steevast de neiging hebt vast te houden aan het bekende en vertrouwde; zelfs in de populaire uitgaanssteden, waar jaarlijks grote groepen jonge Nederlanders naar toe trekken om te chillen, kun je bijvoorbeeld een soort ‘Adje Patatje’ of ‘Wims krokettenbar’ vinden. En anders vinden we over de hele wereld wel ergens een ‘Mac’, die ons door zijn uniforme cultuur een baken biedt in den vreemde. Elke verandering kan onzekerheid en angst veroorzaken, waarbij je brein signalen van onveiligheid afgeeft.

Toch is een voortdurende verandering een constante in ons leven: technologische vooruitgang, economische verschuivingen, sociale bewegingen en persoonlijke groei zijn slechts enkele voorbeelden van de vele facetten van verandering. Deze veranderingen kunnen voortkomen uit interne drijfveren zoals het streven naar verbetering, of externe factoren zoals de evolutie van de wereld om ons heen. Ongeacht de oorzaak, brengen veranderingen nieuwe kansen en uitdagingen met zich mee. Ze dwingen jou als individu zich aan te passen en te evolueren. Maar evenzo doet jouw werkgever of organisatie waarvoor je werkt dat van tijd tot tijd om bij te blijven in de concurrentie of om een efficiency slag te maken.

Hoewel verandering dus een noodzakelijk onderdeel van groei kan zijn en je nuchtere verstand vindt dat die noodzaak legitiem is, reageert je brein toch vaak met een gevoel van weerstand tegen veranderingen. Dat kan variëren van lichte terughoudendheid tot openlijke strijd. Deze weerstand komt voort uit verschillende bronnen, zoals angst voor het onbekende, gevoelens van onzekerheid, verlies van controle, en het behoud van comfortzones. Als mens voel je je toch vaak bedreigd door het onvoorspelbare karakter van verandering en ben je daardoor steeds geneigd je vast te houden aan je bekende patronen, zelfs als die niet langer optimaal zijn. Daarnaast kunnen ook economische en psychologische factoren bijdragen aan die weerstand. Als mens wil je blijven vasthouden aan jouw investeringen in tijd, energie en emoties in het verleden.

Verandering is een intrigerend en complex onderwerp binnen de psychologie, omdat het niet alleen een fundamenteel aspect is van individuele menselijke ervaringen, maar evenzo van collectieve ervaringen. Zoals ik al eerder aangaf is onze weerstand tegen verandering allereerst een kwestie van behoud van status quo, onze comfortzone: vasthouden aan het vertrouwde en bekende met als ‘beloning’ een gevoel van veiligheid en controle. Verder is het ook een kwestie van angst voor het onbekende dat een onzekerheid oproept. Als mens hebben we de neiging om allereerst de worst-case scenario's te overdenken en ons zorgen te maken over mogelijke negatieve uitkomsten van verandering. Maar evenzo kan het te maken hebben met je identiteit en je zelfbeeld. En daarbij jouw gevoel van eigenwaarde en identiteit bedreigen. Als mens identificeren we ons toch en vaak met onze rollen, relaties en routines, waarbij elke verandering deze aspecten kunnen verstoren. Het sterkst ervaren we emotionele weerstand bij verlies. Verlies van iets vertrouwds, zelfs als het om positieve veranderingen gaat. Dan kan ook een soort rouwproces optreden, vergelijkbaar met het verlies van een dierbare.

De Zwitserse psychiater Elisabeth Kübler-Ross beschreef in 1969 de psychologie van verandering aan de hand van de 5 verschillende fasen die we als mensen ondergaan bij een rouwproces.

1. Ontkenning (weerstand): in deze fase ontkennen we de noodzaak of het feit van verandering.

2. Woede: als de waarheid eenmaal doordringt ontstaat er vaak boosheid; onzekerheid kan woede oproepen, maar onder de woede lig de pijn. Het kan ook een gevechtsfase inluiden.

3. Onderhandelen: na de ontkenning begint acceptatie te groeien en realiseren we ons dat verandering onvermijdelijk zijn en ons brein begint zich aan te passen aan nieuwe ideeën en mogelijkheden.

4. Depressie: een fase waarin we onze oude patronen, gewoonten en overtuigingen loslaten en we het als een onontkoombaar gegeven proberen te accepteren, maar waarbij we nog steeds een flinke dosis onzekerheid ervaren.

5. Aanvaarding, een nieuwbegin: de fase waarin we de nieuwe realiteit in ons leven integreren. We open staan voor nieuwe kansen, die omarmen en leren en groeien als individu. Het doorlopen van die fasen zal uiteindelijk ruimte gaan bieden voor nieuwe perspectieven.

Waar het gaat om bedrijfsmatige veranderingen kun je eigenlijk niet om de Engelse theaterregisseur en ontwerper William Bridges heen. Hij doceerde dat het niet zozeer de veranderingen zijn die het ons moeilijk maken, maar de transities; dat zijn twee verschillende dingen. Hij koppelt die veranderingen voornamelijk aan situaties: bedrijfsmatige verhuizing naar een nieuwe locatie, de oprichter, eigenaar of directeur die met pensioen gaat, de reorganisatie van de rollen binnen een team, de herziening van een pensioenplan. Transitie is psychisch en een proces in drie fasen dat mensen doormaken als ze de details van de nieuwe situatie internaliseren en accepteren. Pas als de mensen ook door de transitie worden geloodst kan verandering volgens plan verlopen. Een verandering die plaatsvindt zonder dat mensen een transitie doormaken, is niet meer dan een herschikking van de stoelen. Bridges 3-fasen transitie houdt in dat je als eerste moet afsluiten, verliezen, en loslaten: afscheid nemen van je oude werkwijzen en je oude identiteit. En in de neutrale zone, de periode waarin het oude weg is maar het nieuwe nog niet volledig operationeel is, hét moment benutten waarop cruciale psychische aanpassingen en verschuivingen (moeten) plaatsvinden. Ten-slotte moet in de laatste fase, het nieuwe begin, de transitieperiode afgesloten worden om zo een nieuw begin maken. In deze periode zullen mensen nieuwe identiteit ontwikkelen, ze de nieuwe energie gaan voelen en uiteindelijk ontdekken dat de nieuwe zingeving ervoor zorgt dat de verandering ook daadwerkelijk gaat werken. "Transitie is een proces waarbij mensen de banden verbreken met hun oude wereld en andere banden aangaan met een nieuwe wereld. In feite begint elke transitie met een einde en eindigt zij met een begin."

Effectief omgaan met weerstand tegen verandering vereist begrip, empathie en strategische aanpak. Enkele benaderingen hierbij zijn commu-nicatie, een duidelijke en open communicatie over de redenen achter de verandering, de voordelen en de te verwachten impact kan angst verminderen en begrip vergroten. Ook zijn mensen meer geneigd verandering te accepteren als ze betrokken worden bij het besluitvormings-proces en daardoor de medewerkers een gevoel van eigenaarschap en controle te bezorgen.